Minggu, September 18, 2011

makalah seleksi dan penempatan sdm

A. Pendahuluan

Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap

bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi

terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk

semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran

akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh

budaya global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatu

saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali

bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung

di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam

menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang

merupakan ciri era globalisasi secara eksponensial akan mengubah

dengan sangat cepat cara dan gaya hidup manusia, yaitu dari

masyarakat prehistoris kepada suatu masyarakat postindustri.

Kondisi semacam itu secara jelas menuntut suatu bangsa

untuk mempersiapkan sumber daya manusianya, khususnya

melalui bidang pendidikan. Melihat fenomena pendidikan yang

diselenggarakan oleh pemerintah Indonesia saat ini, perlu kiranya

dilakukan reformasi pendidikan, yaitu mempersiapkan pendidikan

yang mampu menghasilkan sumber daya manusia Indonesia untuk

dapat berkompetisi dalam abad 21 atau abad milenium ketiga yang

ditandai oleh adanya persaingan global yang sangat ketat. Jikalau

pemerintah indonesia tidak segera dapat berfikir ke depan bahwa salah satu upaya untuk mempersiapkan sumber daya manusia

yang unggul ini adalah ditempuh melalui pendidikan, maka sudah

barang tentu bangsa Indonesia akan selalu tertinggal dengan

bangsa lain di dunia. Jadi fenomena bahwa pemerintah Indonesia

masih memandang pendidikan dengan sebelah mata harus mulai

direformasi. Pemerintah seyogyanya mulai memiliki polical will untuk

memprioritaskan pendidikan dalam pembangunan yang sedang

digalakkan saat ini, sebagai wahana untuk mempersiapkan sumber

daya manusia.

Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk

bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing

sumber daya manusianya, sebagaimana dikemukakan oleh Boediono

(1997:82) dalam Suyanto dan Hisyam (2000:3) yang menyatakan

bahwa berbicara kemampuan sebagai bangsa, tampaknya kita

belum siap benar menghadapi persaingan pada milenium ketiga.

Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat

global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini

sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%)

tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak

34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang berpendidikan tinggi

(universitas) hanya 2%. Padahal tuntutan dari dunia kerja pada

akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan

angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada

hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar;

32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus

telah berpendidikan universitas.

Bahkan lebih khusus, Suyanto dan Hisyam (2000) menyatakan

bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) kita masih rendah. Oleh

karena itu, sebenarnya kita patut khawatir terhadap kemampuan

bersaing SDM kita dalam era globalisasi dalam milenium ketiga nanti.

Menurut data yang dipublikasikan oleh United Nation Development

Report Programme (UNDP) yang diberi judul Human Development

Report 1996, kualitas SDM kita berada pada posisi memprihatinkan.

Laporan UNDP itu memuat angka indeks kualitas SDM (Human

Development Index-HDI) dari 174 negara di dunia. Hasil laporan itu

sangat mengejutkan dan memprihatinkan, yaitu Indonesia berada

pada peringkat 102. Dapat dibayangkan betapa rendahnya daya

saing Indonesia untuk memperoleh posisi kerja yang baik dalam era

global. Pada tahun 1999, daya saing bangsa Indonesia tentu lebih

jelek lagi. Hal ini terjadi sebagai akibat adanya krisis ekonomi dan

politik yang sampai saat ini kita tidak pernah tahu kapan krisis itu

akan berakhir.

Kondisi di atas, memberikan informasi kepada kita bahwa

secara tegas pendidikan yang sedang dilaksanakan oleh bangsa

Indonesia perlu dioptimalkan, khususnya yang menyangkut

pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya

manusia ini merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang

keberlangsungan suatu bangsa dalam dataran makro dan organisasi

atau lembaga dalam dataran mikro.

Dalam setting organisasi atau perusahaan, suatu pengelolaan

sumber daya manusia perlu diarahkan pada suatu model yang

dapat menarik seluruh potensi sumber daya manusia tersebut

bagi kepentingan organisasi atau dengan kata lain pengelolaan

sumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang

mampu menggali potensi SDM agar dapat memberikan kontribusi

yang positif bagi perusahaan atau organisasi. Pada kenyataannya

pula pengelolaan ditingkat mikro, khususnya yang dilakukan oleh

lembaga pemerintah (negeri) seringkali terjadi perbedaan dengan

yang dilakukan oleh pihak swasta. Ini memberikan indikasi bahwa

dalam pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia secara ideal

belum mempunyai standar yang jelas.

Berdasarkan latar belakang di atas, dapatlah diidentifikasikan bahwa untuk mengelola sumber daya manusia, khususnya yang

dapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi

lembaga atau perusahaan, maka perlu dilakukan standarisasi

yang jelas. Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilah

yang nampaknya menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap

lembaga, organisasi atau perusahaan saat ini. Disamping itu masalah

etika dalam mengelola sumber daya manusia ini perlu dikedepankan

agar tidak menimbulkan efek negatif bagi masyarakat.

Namun demikian, karena aspek yang ada dalam pengelolaan

sumber daya manusia ini cukup banyak, yaitu mencakup proses

perencanaan, rekrutmen, seleksi, induksi, penilaian, pengembangan,

kompensasi, bargaining, keamanan, kontinuitas dan informasi

maka penulis mencoba membatasinya pembahasan masalah pada

aspek rekrutmen dan seleksi saja. Dalam hal rekrutmen, masalah

yang sangat mendasar yang dihadapi oleh banyak organisasi,

lembaga atau perusahaan adalah bagaimana menarik para pelamar

atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalam

perusahaan, bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya dapat

menopang keberlangsungan organisasi, lembaga atau perusahaan

dimana mereka bekerja bahkan setelah mereka bekerja. Karena

kenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh lembaga,

perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada taraf

pendaftaran atau registration saja. Sehingga kualifikasi pekerja

yang diharapkan tidak berhasil didapatkan. Belum lagi proses

rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan kadangkala

justru mengabaikan aspek etika dalam melakukan rekrutmen dan

seleksi. Suatu bukti yang menarik dan aktual di era reformasi pada

bangsa Indonesia, adalah kecenderungan pada setiap rekrutmen

dan seleksi pegawai, baik pada instansi pemerintah maupun swasta,

yang masih mengunakan prinsip kolusi, korupsi, dan nepotisme

(KKN). Bahkan prinsip utama rekrutmen dan seleksi, yang menuntut

Kualifikasi calon pelamar yang memenuhi syarat untuk bekerja,

seringkali harus rela dan “digagalkan” untuk bekerja karena tidak

berani membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang cukup

memainkan peran yang tinggi dalam proses rekrutmen dan seleksi

pada segmen organisasi, perusahaan atau lembaga apapun di

Indonesia. Kalau pun ada perusahaan, lembaga atau organisasi yang

bersih dari praktek KKN dan “main uang” di Indonesia saat ini tentu

persentasenya sangat kecil, bahkan hampir tidak ada. Hal ini sangat

naif” sekali bila dikembalikan pada semangat reformasi yang akan

berupaya menghapus KKN, tetapi pada kenyataannya justru praktek

tersebut masih berjalan dengan subur. Sebagai akibatnya kualitas

kinerja perusahaan juga rendah dan tidak mempunyai kemampuan

daya saing dengan perusahaan lainnya, apalagi dengan perusahaan

yang sudah bonafit, demikian pula dalam scope pengelolaan sumber

daya manusia secara makro. Ini menunjukkan bahwa pendidikan

yang dilakukan di Indonesia belum mampu memberikan landasan

yang kuat bagi proses penanaman nilai-nilai luhur bagi sumber daya

manusia Indonesia.

Namun demikian dalam makalah ini penulis tidak akan

mengarahkan pembahasan paper ini pada suatu kondisi obyektif,

misalnya perusahaan atau lembaga pendidikan tertentu, dengan

alasan agar paper ini dapat menjadi “term paper” yang applicable

untuk organisasi, perusahaan, atau lembaga manapun yang

memerlukannya. Untuk itulah dalam makalah singkat ini penulis

hanya akan mencoba membahas mengenai pengelolaan sumber daya

manusia secara umum, tinjauan mengenai rekrutmen dan seleksi

dan diakhiri dengan kesimpulan.

B. Tinjauan Mengenai Pengelolaan Sumber Daya

Manusia

1. Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering

disebut: “personal management”; “personal administration”; “human

resources administration”. (Umi Sukamti, 1989:4). Beberapa istilah

tersebut dalam bidang pendidikan merupakan salah satu substansi

dari manajemen pendidikan.

Untuk memperjelas konsep pengelolaan sumber daya manusia,

perlu kiranya penulis menampilkan beberapa pandangan dari para

pakar sebagai berikut.

Edwin B. Flippo (1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber

daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau

sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Menurut Haneman (1989:2) menyatakan bahwa:“ Personal or

human resources management is a set of organization wide function or activities that are designed to influence the activitievness if employees in the organization”, Sedangkan menurut Wayne dan Elias (1981:3)

“human resources management is the attraction, selection, retention,

development,and utilization of human resources in order to achieve both individual and organization objectives”.

2. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan

deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan

mengidentifikasi fungsi-fungsinya sebagai suatu setting proses

administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk

saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi. Menurut

Castetter (1981:3) proses administrasi atau manajemen tersebut

meliputi planning, recruitment, selection, induction, appraisal,

development, compensation, bargaining, security, continuity, and

information. Sedangkan Randall (1987:29) mengidentifikasikan

fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses sumber daya manusia

yang meliputi “planning, staffing, appraising, compensation, and

training”.

Dari beberapa definisi dan konsep pengelolaan sumber daya manusia di atas dapat dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber

daya manusia merupakan suatu proses yang berhubungan dengan

implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen

yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya

tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan.

Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia

menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah

ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau unsur yang ada di

����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan

staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini

perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek

dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya yang

menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya

adalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam

suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal

maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi

keberadaan organisasi tersebut.

C. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia

yang sangat terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan

adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM. Untuk lebih memperjelas

mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan seleksi, berikut

ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.

1. Rekrutmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)

rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon

karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga

dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling

tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya

rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk

bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar

kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk

memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi

jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen

merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia

secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang

dilakukan.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi

dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia

yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal

dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan

kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen

diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui

adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan

adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan

memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga

����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari

62

NO. 1. VOL. I. 2008

dua fase, yaitu: (a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan

organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia

baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan

tipe-tipe pelamar yang diperlukan; (b) untuk menyebarluaskan

kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,

sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan

����������������������������������������������������������������������������������������������������������������

Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)

menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari

rekrutmen adalah (1) menentukan kebutuhan jangka pendek dan

jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title)

dan levelnya dalam perusahaan; (2) terus berupaya mendapatkan

informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja; (3)

menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif; (4) menyusun

program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan

dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama

antara manajer lini dan karyawan; (5) mendapatkan pool calon

karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat; (6) mencatat kualitas

dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing

metode rekrutmennya; dan (7) melakukan tindak lanjut terhadap

para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna

mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang

paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks

hukum yang berlaku.

������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi

syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan.

Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum

tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai

kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai

kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman

banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala

yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala

yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan

���������������� �������������� ������������ ���������������� �������� ���������������������������� �������������������� ����������

bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.

Lebih jelasnya, ketiga faktor tersebut dapat digambarkan pada

tabel di bawah ini:

Pengelolaan Sumber Daya Manusia ... (Nanang Nuryanta)

63

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmen

dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi

syarat. Oleh karena itu proses rekrutmen hendaknya perlu

memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya,

yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Menurut

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) sumber-sumber

dan metode tersebut adalah:

a. Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawan

yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan,

dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan

yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yang

dapat digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuan

pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat

kerja karyawan (personnel records), penelitian daftar promosi

berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan

penilaian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat

daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat dilakukan

64

NO. 1. VOL. I. 2008

dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan (skill

inventories).

b. Sumber eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan

���������� ���������� ���������������������� ���������� ������������������ ������������ ���������� ����������������������

tertentu. sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program

referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; ����������������������������������, di

mana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi

langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui

�������������������� �������������� ����������; melalui perusahaan lain; melaui ����������

biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang;

sekolah, WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat

digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di koran

dan jurnal perdagangan, ������������������������ Service Listings, akuisisi

dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contract

recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga

kerja sementara).

Selain melalui metode yang telah disebutkan oleh Randall S.

Schuler dan Susan E. Jacson tersebut, Sondang P. Siagian (1999) juga

menambahkan berbagai sumber metode yaitu melalui perusahaan

pencari tenaga kerja profesional, organisasi profesi, dan balai latihan

kerja milik pemerintah.

Untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalan

dengan baik maka perlu adanya legalisasi hukum. Hal ini untuk

memberikan jaminan perlindungan bagi perusahaan atau organisasi

yang melakukan rekrutmen maupun bagi calon pelamar, khususnya

berkaitan dengan asas keadilan. Oleh karena itu di Indonesia pun,

masalah undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat sebagai

upaya untuk melindungi hak-hak dan kewajiban pekerja.

Untuk lebih memperjelas hubungan pada aspek rekrutmen

dalam pengelolaan sumber daya manusia dapat dilihat pada gambar

di bawah ini:

Pengelolaan Sumber Daya Manusia ... (Nanang Nuryanta)

65

Gambar 1:

Sumber: dari Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997). Manajemen

������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

Erlangga, hal. 231

Berdasarkan gambaran di atas dan penjelasan sebelumnya, ada

beberapa aspek penting yang merupakan bagian dari rekrutmen,

antara lain berupa penetapan kebutuhan sumber daya manusia baik

dalam jangka pendek maupun jangka panjang dan aspek lainnya

�������������� �������������������������� ���������������������� ���������������������� ������������ ����������������������

������������������������������������������������������������������������������������������������Randall (1987:125)

esensi dari efektivitas rekrutmen adalah membantu lembaga dalam

memperoleh tujuan umum yang meliputi produktivitas kerja, kualitas

kehidupan kerja, dan kepatuhan kerja.

2. Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting

dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.

Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi

ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang

����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan

proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan

dengan rekrutmen.

66

NO. 1. VOL. I. 2008

Menurut Umi Sukamti (1989:153)��������������������������������������������������������������

suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut

dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat

diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson

(1997), yang mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan

bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan

informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang

seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka

panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan

seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada

kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,

preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.

����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau

perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara

individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena itu,

prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah

merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam

suatu perusahaan atau organisasi. Jikalau dilakukan dengan baik,

niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan

atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan

tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian

(1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan

dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis

dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga

kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan

kesempatan memperoleh pekerjaan.

Lebih lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa

langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah,

yaitu:

a. penerimaan surat lamaran,

b. penyelenggaraan ujian,

c. wawancara seleksi,

d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat

referensinya,

e. evaluasi kesehatan,

f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan

langsungnya,

g. pengenalan pekerjaan, dan

Pengelolaan Sumber Daya Manusia ... (Nanang Nuryanta)

67

h. keputusan atas lamaran.

Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut

���������������� ������ ���������������� �������� �� ������������ ������ ���������������� ����������������������������, yang

didasarkan pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur

seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang

melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan

dengan lowongan pekerjaan. Bagi pelamar, simulasi dan contoh kerja

biasanya dianggap lebih relevan daripada tes kognitif tertulis dan

analisis tulisan tangan misalnya, dan mungkin karena alasan ini,

pelamar menganggap cara seperti itu lebih adil. Pelamar mungkin

bereaksi negatif terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk.

Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesan

negatif. Demikian juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan dengan

masalahnya.

Untuk itulah dalam upaya mendapatkan berbagai informasi

untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan

berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa

dipakai. Dalam hal ini menurut Umi Sukamti (1989:164) ada empat

standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:

(a) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan

sampel yang representatif dari pekerjaan; (b) reliabilitas, yaitu

sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila

dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;

(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi

dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan (d) faktor

keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya

yang mana kecenderungan alat ini memperlakukan dan memberi

kesempatan sama kepada semua pelamar untuk mendapatkan

pekerjaan.

Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut,

apabila dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan

������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan

dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan

seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi

perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.

Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah

��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa

puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses

seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang

68

NO. 1. VOL. I. 2008

fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga

apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan

dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan

introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang

ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.

Seangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi,

tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan

�������� ���������������������������� ���������������������������� ���������� ���������� ������������������ ������������

menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa

pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan

kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau

organisasi tempat mereka bekerja.

D. Kesimpulan

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan

pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia,

khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi,

maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:

1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek

yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum.

Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber

daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga

kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan,

organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu

dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik

diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa

Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing

dapat teratasi.

2. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu

pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan

yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal.

Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhan

perusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan

individu dalam rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu

menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang

diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan

benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar

memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta

harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang

yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia ... (Nanang Nuryanta)

69

3. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun

lembaga tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya

manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu

memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh

karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan

pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja

dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan,

ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan

kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan

seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka

perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para

pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat

melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan,

pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa

perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job

����������������������������������������������������������������������������������������������������������������

kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar